本期《獵頭說》專訪人物——銳仕方達南京高科分公司VP Eos

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EOS，數(shù)學系背景，6年人力資源行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，通過努力逐步從獵頭助理成長為分公司VP。2020年組建銳仕方達南京高科分公司，專注于高科技行業(yè)，立志帶領團隊推動國內科技型企業(yè)成長，2020年度南京高科分公司榮獲銳仕方達“新銳突破獎”。

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據(jù)統(tǒng)計，截止2020年，中國需要72萬芯片專業(yè)人才，但目前只有40萬，缺口達30萬。預計到2030年這個缺口會增長到50萬。芯片、人工智能等相關方向的人才緊缺短時間內很難改變，作為一名專注于高科技領域的專業(yè)獵頭，Eos帶領銳仕方達南京高科分公司團隊努力為嵌入式智能相關方向的科技公司發(fā)展貢獻力量。

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數(shù)學專業(yè)出身的她，有很多同學都在科技行業(yè)從事研發(fā)工作，她覺得自己更像一位見證者，看到了國內這幾年科技行業(yè)的突飛猛進，也享受并參與到行業(yè)的快速發(fā)展之中，她逐漸把作為一名科技獵頭作為自己的終身目標。

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Eos說：“面對獵頭工作的壓力，我們需要找到其中的樂趣。我們客戶做的產(chǎn)品都非常有趣，有無人機、輔助駕駛系統(tǒng)、自動駕駛芯片、AR眼鏡。作為年輕人，本身就很關注這些科技前沿的產(chǎn)品。跟高科技行業(yè)的候選人溝通，聽他們分享行業(yè)信息，交流最近大家在玩的科技產(chǎn)品，慢慢就覺得他們做的事情平凡而偉大，有機會跟這樣的一群人接觸，我非常開心?！?/span>

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01 用專業(yè)贏得人選信任

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“我是從獵頭助理一點一點積累，并最終成長為分公司VP。招聘這件事，只要你足夠努力，就會有一個好的結果。”Eos說。

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在Eos剛剛成為一名獵頭的時候，她參與了一個南京外資企業(yè)的項目，需要招聘一位測試開發(fā)工程師。

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第一天的尋訪沒有太好的進展，Eos發(fā)現(xiàn)這種基礎研發(fā)崗屬于人才池比較大的職位，第二天開始，果斷提升了尋訪力度，每天與多個有效人選溝通。

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終于第二天，在RNSS人才簡歷庫中發(fā)現(xiàn)了一份較為匹配的簡歷，Eos撥通了電話：“請問是李先生嗎？我是專注于高科技行業(yè)的銳仕方達獵頭顧問Eos，現(xiàn)在有A企業(yè)的測試開發(fā)工程師的職位比較適合您?！?/span>

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李先生說：“??？你說的是A公司嗎？我有在朋友圈看到這家企業(yè)的招聘會，正在準備簡歷呢！”

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Eos在和李先生詳細溝通后，李先生決定讓Eos幫助自己準備A公司的面試。Eos毫無保留地為李先生做了兩方面的準備。

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1.企業(yè)情況：主要從企業(yè)目前的發(fā)展，產(chǎn)品方向，本次招聘會的目的，這個職位的職業(yè)發(fā)展路徑，未來主要做的項目方向，所在團隊氛圍，公司具體的福利情況等；

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2.面試輔導：對李先生進行模擬面試，并模擬了面試問題，主要從基本面試和技術面試著手，例如

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（1）請用三分鐘做一個自我介紹

（2）請簡單介紹下你簡歷中的A項目，你在這個項目中主要承擔什么職責，項目過程中遇到了哪些困難？你是如何解決的？如果再做一次這個項目，你會做哪些改進？

（3）你是否關注科技前沿類信息或資訊，會關注哪些大佬的論文？

（4）有沒有自己的技術博客或其他自媒體，你平時會分享哪些內容？

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“我們參加過一些陪面，候選人面試的時候一直抖腿，描述問題多用否定詞，聽起來邏輯也有點亂，在現(xiàn)場覺得非常的尷尬?？萍夹袠I(yè)的人才，正常3-5年才會跳槽，很多候選人工作能力優(yōu)秀，但因為缺乏面試的經(jīng)驗，會錯失一些合適的工作機會。但面試的技巧是短時間內可以提升的，常規(guī)的單輪面試在1個小時左右，我們希望能幫助候選人在這1個小時內展現(xiàn)日常工作中真實而不夸大的自己?！盓os說。

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最終，在Eos的幫助下，李先生順利入職A企業(yè)，李先生說：“Eos專業(yè)的面試輔導讓我受益匪淺”。

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02 梳理職位人才池，為客戶提供解決方案

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在談到印象最深刻的招聘案例，Eos說：“那一定是那次為某頭部AI企業(yè)招聘解決方案工程師?！?/span>

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崗位要求是：需要有研發(fā)能力A+B，還要有現(xiàn)場客戶支持能力和輔助商務做市場拓展的能力。這是一個既要求技術，又要求商務能力的復合型崗位。

項目進行了半個月，銳仕方達南京高科分公司團隊為企業(yè)推薦了11位人選，進展較快的人選也只是參加了第一輪面試。這時Eos召集團隊，梳理了一下推薦的11位人選以及尋訪的市場人才池的情況，邀請企業(yè)HR一起探討：目前團隊已經(jīng)做了哪些事情？現(xiàn)階段招聘停滯不前的難點是什么？

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經(jīng)過系列的研究和分析，團隊得出當前招聘工作進展緩慢的原因：

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1.當?shù)厝瞬攀袌鲋?，常?guī)企業(yè)把A和B放在不同的研發(fā)團隊中，即使具備這兩項能力的人才，年齡又不符合企業(yè)的要求；

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2.推薦的11位人選，有4位在初面后主動放棄了這次機會，原因是初期崗位定位和實際面試情況有出入，這些研發(fā)工程師不愿意接觸商務部分的工作，所以選擇了放棄。

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HR在拿到這些信息后，積極與業(yè)務部門的Boss溝通，最后這個職位被拆解成了兩個職位，即研發(fā)技能A和B各設1個編制。這一方案出來后，Eos團隊重新激活了之前的一位人選，順利地通過了三輪面試，拿到了企業(yè)的offer，巧妙地化解了招聘困境。

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正是因為這次巧妙而專業(yè)的化解，企業(yè)與銳仕方達南京高科分公司達成了長期戰(zhàn)略合作關系，直到今天，南京高科獵頭團隊還源源不斷地為該企業(yè)招聘優(yōu)秀的人才。

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03 把招聘項目當做數(shù)學題去求解

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Eos說：“成功交付招聘項目，內心能得到非常大的滿足感。獵頭并不只是簡單地給客戶輸送簡歷，而是在每一個項目中，逐步拿到各種線索，整合這些線索，同步市場人才池給企業(yè)客戶，從而為企業(yè)提供最優(yōu)的招聘解決方案。”

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“獵頭SOP流程中，我比較擅長交付端，從職位理解到人才畫像、人才地圖，到把控這個項目的轉化率，不斷迭代新版本人才畫像。每一個環(huán)節(jié)我都覺得特別有意思，跟打怪升級一樣。交付項目有一兩次偶然的成功是不行的，要善于復盤，深耕你所專注的方向，不斷總結出通用性的解題思路?！盓os說。

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如果把招聘比喻成一道應用題的話，那么解出這道數(shù)學題的方法有很多，除了專業(yè)和堅持，還要做好每一個環(huán)節(jié)的風險把控。

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對于客戶，我們在操作項目的時候，比較關注單個客戶的招聘轉化率，比如客戶一般面試幾個人能確定offer？offer到入職之間的轉化率是多少？以此作為最基本的參考來確定單個招聘項目的數(shù)據(jù)目標，如果客戶的轉化跟行業(yè)平均水平相差較大，我們也會跟HR一起去診斷招聘環(huán)節(jié)中的問題，嘗試做一些改善。

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對于人選，獵頭更關注的是他們真正更換工作的動機和未來的職業(yè)規(guī)劃。招聘其實就是一個匹配的過程，我們?yōu)榭蛻羝ヅ涞绞袌錾献詈线m的人選，這不光要基于客戶的要求，也要同時基于候選人換工作的訴求。

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“只要你足夠努力，并且找對了人，求職的成功率就會大大增加。有時候，求職也需要幾分運氣。”Eos說。