一、分析候選人的實際能力

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職場規劃很重要的一個功能就是“居安思危”很多候選人都是在一家企業打拼3年以上的，能力達到了一個瓶頸期，你必須讓他意識到在職場生活中，不進則退，一旦行業不景氣，首先遭殃的就是他們。

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舉個例子：小A一直在做平面媒體，每次問她有沒有跳槽的想法，她都說不想跳槽，安穩度日就好，直到今年“企業結構優化”,她被迫重新面試，卻發現跟同行人相比，很多軟件她都不會用，面臨被行業淘汰的危險。

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其實很多工作都是這樣，在工作一定時間以后，自己的能力很難得到提升，自己又滿足于現狀，久而久之就失去了自己的競爭力。

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這就要求我們要對候選人的實際能力進行考察，什么是實際能力呢？不僅是包括了你的專業知識和技能，還包括你自身能夠承載和運用的能力，最重要的是學習能力，社會不斷在進步，固步自封在職場上最要不得。根據候選人的綜合素質才能給他的職業規劃提供最中肯的建議。在能力提升方面和職業上升空間給與建議，才能更容易打動候選者的心。

二、幫助候選者完成心理定位

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甲方提供的薪資不如候選人的心理要求高，這種情況在獵頭的工作中再常見不過了，那么我們要如何處理呢，那就是幫助候選者的心理定位。

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為什么候選人會對薪資抱怨？那是因為他對甲方不了解，無法確定新工作對他的幫助，所以金錢自然就成為了唯一的評判標準。

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那么如何幫助候選者完成自己的心理定位呢？就要從以下幾個點進行分析：

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（1）興趣和愛好

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美國有一項調查顯示，97%的人工作和自己的興趣不相符，所以對于新工作對候選者興趣和愛好上的滿足很重要，如果不相關呢？可以根據工作地點周圍有沒有滿足候選者愛好的場所進行信息收集，有時候會起到意想不到的好效果。

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（2）行業定位

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這是現在獵頭們普遍都會進行的調查，就是甲方的環境對于候選人的工作來說有什么行業上的優勢，在未來幾年內是否能夠幫助候選人在業內有所成就，以及甲方在行業內的地位和上升空間，這種調查可以進一步幫助候選人確立對甲方企業的信心。

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(3）周邊定位

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具體包括工作地點、領導性格、團隊氛圍等方面。有的候選人之所以選擇離職正是因為被周邊環境所拖累，如果你觀察到候選人是因為不滿這些因素而選擇離職，那么甲方這些信息則成為了候選人是否入職關鍵。