對于一個高速成長且以中高端人才為先的公司來說，繪制行業人才地圖不僅可以提高尋訪速度和質量，還可以提高HR對全行業的結構性認知，有助于HR與業務部門的對話。

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HR在進行外部人才Mapping時，最重要的是通過一系列信息的整合，熟悉不斷發展中的行業趨勢、競爭對手情況（特別是其內部人才梯隊）以及行業內人才的分布，以滿足企業長期的招聘需求。

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信息的搜集包括以下四個部分：

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1、行業信息：行業發展歷程、趨勢、產品分類、發展現狀、行業痛點、行業標桿

2、公司信息：公司發展歷程、公司產品、業務分布、組織架構、近期大事件

3、崗位信息：關鍵崗位、招聘崗位

4、人物信息：各層級的關系、姓名、背景

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Mapping過程中，要對行業中的多個公司、每個公司的多個職位，每個職位的多個人（級別由高到低）進行了解，了解地越深入、越細節，HR就能對行業越精通，甚至溝通成本也會越低。只有做到這樣，后續在招聘中的效率與質量才會越高。

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通過做外部mapping，前瞻性地發現和積累特定級別的專業人才，從而建立公司自己的人才庫。

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外部mapping，跟獵頭公司做的無異，那HR要怎么做?

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一、對標競品公司

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列出競品公司、根據客戶的競爭公司、同類型(產品)、同級別等公司的情況，列好目標公司，同時要注意企業文化、項目背景、產品等一致性程度。

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切實了解企業的發展戰略、人才儲備、未來技能和領導力需求。明確采用專項定點考察某個行業還是橫向比較幾家人才管理先進的公司。

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二、看競品公司的內部

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簡單的mapping一般只是搜索競品公司特點、行業分布、組織架構、第一與第二層核心領導人姓名是必須掌握的內容。

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高級Mapping包括：公司，競品公司人員配置，區域，行情，年齡，教育，能力等，也包括如何獲取，渠道，搭線人，list，人才庫等。

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很多企業的人事與業務部門只關注與了解自己需要的某些特定人才的基礎信息（如姓名、電 話），因此mapping的內容也都以此為主，看似沒有問題，但這只是做了三分之一的工作。

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為什么這么說呢？首先，中國人才市場流動性大，今天在某個公司任職的員工極有可能三個月后就已離職了。其次，僅僅掌握對方的姓名與電話并不能真正了解此人的真實想法和意愿。

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因此，高管mapping必須關注以下要點：

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1）他們的背景——即他們的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或區域的特點），這些因素會對人產生許多影響。

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2）職業發展經歷——即職業生涯，包括他們在各家公司的工作年限，這些公司的企業文化，前老板或CEO的領導風格，晉升路徑中覆蓋哪些業務或functions，職業生涯中是否出現過大的行業調整，職能是否有跨躍式的變化等。

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3）典型戰例——了解他們是如何一戰成名的，即在過往工作中他們所做的重大決定和事件。

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4）他們有所成就的公司的結構設置（Org Structures) 和行業競爭特性。

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以上這些信息的歸納與掌握可以幫助我們快速定位各類領導者特點，更精準地了解什么樣的人才適合企業。

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三、看薪資組成

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了解候選人的目前公司職位薪資等情況，還有候選人的期望公司類型、職位薪資等。這個針對的是以挖人為導向的mapping，但是了解一下這個行業的市場行情也是有必要的。

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當然，做外部mapping涉及到了競品公司的秘密，因為企業內部人員資源有限，而對于大多公司高級管理人員而言，接觸Mapping對象的聯絡信息是一件十分敏感的事，反而不易拿到真實有效的信息。所以mapping不是一件急于求成的事，如果與競品公司員工做好關系，是一件長期的過程。